כל מה שרציתם לדעת על גיוס בעולם הבניה

---

בשנים האחרונות  תהליכי גיוס עובדים בעולם הבניה והתשתיות הפכו מאתגרים עד כדי בלתי אפשריים לכן ישבתי לשיחה עם חברה ותיקה שהיא גם אשת מקצוע עם ניסיון וידע עשיר בתחום. בואו לקרוא את הראיון שערכתי עם אילנית בן שלוש, קולגה, שניהלה בתפקידה הקודם את מחלקת המכירות בתים-קאד והייתה חלק בלתי נפרד מהצוות במשך שני עשורים.

חברתי אילנית בן-שלוש יצאה לדרך עצמאית לפני כשנה ובחרה בתחום גיוס והשמת עובדים, לאחר שזיהתה את האתגר העצום הקיים בשוק, לצד היכולת לזהות ולאתר כישורים רלוונטיים. לכן, מבחינתי, היה זה אך טבעי לקבל ממנה תשובות על אתגרי הגיוס, איפה העובדים? מה חשוב להם? למה העזיבה הגדולה? ומה אנחנו יכולים לעשות אחרת על מנת לקבל תוצאות טובות יותר בגיוס? הנה מתחילים.

הי אילנית איזה כיף להיפגש שוב, לפני שנתחיל לצלול לאתגרי גיוס עובדים בשוק הבניה והתשתיות, יש לי שאלה שמעניינת אותי באופן אישי, איך ולמה החלטת דווקא להתמקד בתחום גיוס והשמת עובדים?

האמת חמי, שאם היית שואל אותי ביום שעזבתי “אם לשם אני מכוונת” סבירות גדולה שהייתי עונה לך לא. אך במהלך החודשיים שהחלטתי לקחת לעצמי, נפגשתי עם כמה מנכ״לים בכירים בשוק הבנייה שרצו לדעת מה אני מתכוונת לעשות. כשהגעתי אליהם לשיחה שאלתי את כולם את אותה שאלה- אם היית יכול להיעזר בי במשרה מלאה מה היית רוצה ממני? ומה שהכי הפתיע אותי היה שכולם אמרו לי גיוס עובדים.

ניסיתי להבין למה דווקא זה? הרי יש לי עוד הרבה כישורים. הם ציינו בפני שזה האתגר הגדול ביותר שיש להם היום. הם אמרו לי איתך זה יהיה פשוט יותר כי את מבינה את השוק, את מכירה את ה-BIM, בתפקידך הקודם בתים קאד קידמתם רבות את ה- BIM בישראל, את יודעת מה אנחנו צריכים כמעסיקים ואנחנו סומכים עליך אז זה יהיה win win.

כשחזרתי מסבב הפגישות האלו הבנתי שלא רק שהם הציגו לי את התפקיד הבא שלי, אלא הם גם דייקו עבורי את הבידול שלי ביחס לכל השאר… ה-״למה?״ לדעתי עוד יותר מעניין וזה בגלל שאני מאוד אוהבת לעזור לאנשים. אני חושבת שזו שליחות לעזור לאנשים למצוא את מקום העבודה הבא שלהם, מעבר לזאת, עכשיו אני רואה תמונה שלמה וכוללת של שוק הבניה והתשתיות, קודם הייתי בצד המעסיקים, הטכנולוגיה והתהליכים ועכשיו אני משלימה את הדבק שמחבר ומאפשר את הכל ואלו –  העובדים.

אז בואי תספרי לי מה קורה היום בתחום הגיוס בשוק הבניה וההנדסה בכלל?

בגדול, זה די ג׳ונגל מה שקורה שם. תקופת הקורונה גרמה לכל העולם להשתגע, הרי ההתפטרות הגדולה והשקטה נגעה בכל תחומי העבודה. אבל בשוק הבניה והתשתיות קרה עוד משהו גדול וזה ה-BIM!  ה-BIM ייצר את Contech – ההייטק של עולם הבניה.

זה גרם לנטישה של טאלנטים רבים לעולם Contech. בנוסף לכך קיים גם קרב בין משרדי התכנון והביצוע על עובדים ושכר. היום, אדריכלים ומהנדסים שרוצים להרוויח יותר יעדיפו לעיתים להיכנס לחברות נדל״ן וחברות בניה מאשר למשרדי תכנון והנדסה.

אז מה את אומרת בעצם שהשכר הוא הדבר החשוב ביותר לעובדים?

ממש לא. אף פעם כסף לא היה המרכיב העיקרי שבגללו עובדים עוזבים מקום עבודה. גם אם מסתכלים על הדירוג האחרון של מה חשוב לעובדים מ-2022, הכסף נמצא במקום השלישי. יחסי העבודה נמצאים במקום הראשון והמנהל הישיר מדורג במקום שני.

נכון, יש מקרים שבהם עובדים קיבלו הצעה כמעט כפולה על מנת לעבור למשרד אחר, אבל אלו מקרי קצה. בשנה האחרונה נוכחתי ללמוד שלכל עובד יש סוג של מחיר שוק פלוס מינוס. אני יכולה להציע עובד מסוים ל-3 משרות שונות וכולם יתנו לו הצעה בטווח של 500 ש״ח לכאן או לכאן וזה מדהים אותי כל פעם מחדש.

ואיפה בכל זאת את מוצאת את המקום שלך בכל זה?

התפקיד שלי הוא לקצר ולייעל למעסיקים את תהליך הגיוס.

חוץ מזה כבר שתפתי עמכם פעולה, עשיתי לכם בתים קאד השמה למנהל המכירות ללקוחות אסטרטגיים בוא תגיד לי אתה איך זה היה?

האמת, שהבאת לנו בדיוק מה שצריך. למרות ההיכרות רבת השנים, עשית איתנו תהליך מלא, אפיינת את המשרה, שאלת שאלות קשות, ווידאת את המחויבות שלנו לתהליך. מה שהיה מדהים שכבר במועמד השני ששלחת, ישר כולנו ידענו שזה זה.

אז אני מבין, (מניסיון יש לומר) שאת יכולה לקצר ולייעל למעסיקים את התהליך, ואם הם בכל זאת רוצים לעשות את זה לבד מה היית מציעה להם?

אני חושבת שמעסיקים צריכים להסתכל אחרת על גיוס עובדים. צריך להתייחס לעובדים כלקוחות.
אם אני משרד שרוצה לגייס אליי מועמדים טובים, אני צריך להסתכל דרך העיניים של העובד.
קודם כל נתחיל בבידול שיש למשרדי התכנון, וזה המקצוע עצמו. אנשים למדו 3-5 שנים כדי לקבל תעודת הנדסאי/אדריכל/מהנדס. לכן, כל התפקידים האחרים הם בעצם עבודה שהיא ״ליד״ המקצוע שלמדו.
אז אני אתחיל בכך שאני אכוון לנישה הזאת, שרוצה להתמקצע בתחום וה-BIM נותן לנו ערך מוסף.
הדבר השני שאעשה זה להגיד, אם הם נותנים כסף, אני אתן משמעות לעובדים.
מאז הקורונה הרבה מאוד עובדים החליפו כסף במשמעות.
דבר שלישי נתייחס למה שחשוב לעובדים – יחסי עבודה ומנהל ישיר.
יחסי עבודה זו מילה גדולה שמאגדת בתוכה את ערכי הארגון, היחס לעובדים, האם יש מקום להתפתחות אישית מקצועית, האם התרבות הארגונית חיובית ומקדמת… המון נושאים שמאוד חשובים לעובד.
ויש את המנהלים הישירים, שהיום מצפים מהם להיות מנהלים, מנהיגים, מאמנים פסיכולוגים, מנטורים ועוד הם למעשה האחראים ישירים לעובדים שלהם, לניהול לגיוס ולשימור שלהם.
שוק העבודה השתנה וחייבים לשנות את הדרך שבה מגייסים, מנהלים ומשמרים עובדים.

אז אם הבנתי נכון את מציעה למעסיקים להתחיל להסתכל על העובדים שלהם כאילו הם לקוחות פנימיים. אבל מה זה אומר בעצם?

בדיוק! העובדים הם באמת לקוחות פנימיים של הארגון. מעסיקים שישקיעו בעובדים כמו שהם משקיעים בלקוחות, יסתגלו לשינוי ויתחילו לראות תוצאות. זה מתבטא בגיוס, בתהליך, בקליטת העובד, בניהול ציר הזמן שלו בארגון ועד היום בו הוא עוזב ולעיתים גם 90 יום אחרי. בסופו של יום כל עובד הוא שגריר לארגון שבו הוא עבד ואם החוויה שלו הייתה טובה הוא יהיה שגריר חיובי ואם לא הוא יהיה שגריר שלילי.

זה נשמע כמו עבודה מורכבת מדי למשרדים שאין להם משאבי אנוש, מה היית מציעה במקרה כזה?

הם יכולים לפנות אליי, יש לי את כל הכלים לעזור להם להכין תוכנית כזאת, לחלק את תחומי האחריות בין העובדים הקיימים ולהתחיל. אמרת משהו חשוב חמי, זה עדיין מפתיע שאפשר לספור על יד אחת את מנהלי משאבי האנוש שיש במשרדי תכנון בארץ.
חשוב להפנים שמשאבי אנוש במשרד עבור העובדים, זה בדיוק כמו מנהל שיווק ללקוחות ואת זה בדר״כ עושים המנהלים של המשרד.
בימים אלו שאתגרי הגיוס השימור והניהול מורכבים מתמיד, זה קריטי.

אמרת לי קודם שהדרך שבה עובדים מחפשים עבודה השתנתה למה התכוונת, איך זה בא לידי ביטוי?

אני אענה לך על השאלה בשאלה מתחכמת. אני יודעת חמי שאתה מאוד אוהב ללכת למסעדות, נגיד שאתה רוצה להזמין מקום במסעדה לך ולבת זוגתך.
איך תדע שזו מסעדה ששווה להגיע אליה? איזה בדיקות תעשה לפני?
אני צוחק כי אין ספק שאילנית מכירה אותי היטב. ואז אני עונה ואומר שקודם כל אוודא שהמסעדה בכלל בת״א ואח״כ אבדוק באתרים של חוו״ד על המסעדה, אבדוק את התפריט, איך המנות? איך האווירה? אני אשאל חברים שהלכו איך היה.
מעולה, כך בדיוק עובדים מחפשים את מקום העבודה הבא שלהם.
יש אתרים בארץ ובחו״ל של חוו״ד על מעסיקים שמדרגים את מקום העבודה לפי פרמטרים שונים כמו: שכר, תנאים, אוירה, התפתחות אישית, מקצועית, אפשרויות קידום ובכלל האם אתה היית ממליץ לחבר שלך לעבוד שם? בנוסף, יש את הלינקדאין, ששם אפשר לשאול חברים על מקום העבודה, בדיוק כמו ששאלת את חברים שלך על המסעדה. בנוסף הם גם יכולים לברר מידע על המנהל הישיר, מיהו? הרי היום כולם יודעים שכדי להגיע לכל אחד שתבחר, אתה צריך שלושה מעגלי קשרים מקסימום ואת זה יש לך בלינקדאין. ודרך אגב פה בא לידי ביטוי נושא השגרירים, עובד עם חוויה טובה בארגון בו הוא עבד, ימליץ למחפש העבודה, לעומת אחר שלא.

האמת שהפתעת אותי, זה מדהים איך העולם השתנה, אז רגע איזה טיפים את יכולה לתת עוד לקוראים שלנו על האתרים האלו? אם הם לא נמצאים שם נגיד, כדאי להם בכלל להיכנס? אני למשל לא בטוח שהייתי רוצה שידרגו אותי.

שוב צריך להסתכל אחרת על האתרים האלו ועל לינקדאין. היום אלו אמצעים שיכולים להנגיש את הארגון שלך למחפשי עבודה. אם אני רואה שאני לא נמצאת באתרי חוו״ד, אני אכנס, אקים את הארגון שלי ואדרג אותו בצורה אותנטית, מי שירשום בכל הפרמטרים 10 ימצא את עצמו עם מועמדים שמצפים בדיוק לזה.
הלינקדאין היא פלטפורמה שהיום למעלה מ-88% ממחפשי העבודה משתמשים בה לאיתור המשרה הבאה ולבדיקת מידע על המעסיקים.
מה שמדהים אותי עדיין לראות זה שמחפשי העבודה בתחום שלנו כבר נמצאים שם אך המעסיקים פחות.

טוב אנחנו יכולים להמשיך ככה עוד שעה, המידע שהבאת מאוד מעניין וחדשני, האם יש לך הצעות למי שרוצה להרחיב בנושא?

ללמוד! יש ברשת המון מידע על עולם העבודה החדש. בנוסף, יש לי ניוזלטר, הרצאות והכשרות שאני עושה בנושא מי שרוצה מוזמן ליצור איתי קשר.

אילנית בן שלוש

שירותי השמה והכשרת מנהלים

050-7522247 / [email protected]

תודה רבה לאילנית, תמיד כיף לפגוש חברים ותיקים עם ידע חדש. ולכם אני מאחל גיוס קל והשמה מוצלחת.

בברכה

חמי מילר
מנהל טכנולוגיות שירותי מומחה ויועץ BIM